D’après une enquête LinkedIn sur les tendances du recrutement en 2017, 30% des recruteurs au niveau mondial voudraient davantage investir dans l’expérience candidat !
Combien de mauvais souvenirs avez-vous concernant des expériences difficiles dans des recrutements, en tant que candidat ? Les exemples ne manquent pas lorsque l’on se raconte nos pires anecdotes entre amis ou collègues. Pourtant, les entreprises qui ne prêtent pas attention à ce genre de mauvaises expériences ont beaucoup à y perdre. Dans le jargon RH, on appelle ça « l’expérience candidat » : globalement, il s’agit de l’ensemble des sentiments et impressions subjectives que ressent le candidat pendant qu’il est au cœur du processus de recrutement. L’expérience candidat est à différencier de la marque employeur, qui elle représente l’image de l’entreprise aux yeux des candidats dans son ensemble.
Dans cet article, focus sur l’expérience de recrutement vécue par le candidat et sur l’intérêt de l’investir davantage dans le processus !
L’expérience candidat : recruter plus facilement en améliorant son image employeur
Selon une enquête Textkernel de 2015, 60% des recruteurs considèreraient l’expérience candidat comme une priorité !
Considérer chaque candidat comme un client
Il serait légitime de se demander pourquoi l’expérience candidat revêt tant d’importance ? En effet, les personnes en question ne sont pas des collaborateurs, mais seulement des personnes extérieures à l’entreprise. Pourquoi alors leurs réserver un accueil digne de celui accordé à vos meilleurs clients ? Il y a un certain nombre d’avantages qu’une expérience candidat de qualité permet d’obtenir :
- Un bouche-à-oreille à votre avantage: Le premier avantage évident, c’est l’image positive qu’ont les candidats envers l’entreprise. Ce n’est pas un scoop, les professionnels parlent entre eux, et relatent leurs expériences de recrutement. On sous-estime souvent l’impact que peuvent avoir 1 ou 2 candidats qui parlent de votre entreprise en mal à leurs réseaux, personnes qui à leurs tours n’auront pas envie de rejoindre une entreprise dont les méthodes de recrutement laissent à désirer. Pourtant, la plupart ont un réseau qui leur ressemble professionnellement, de par leurs formations ou expériences respectives : les ingénieurs parlent à d’autres ingénieurs, les informaticiens à d’autres informaticiens… et cela créé autant de futurs talents qui fuiront de mauvais processus de recrutements. Pire encore, l’impact est d’autant plus conséquent aujourd’hui, à l’ère de la notation systématique des entreprises sur les sites emplois, de type Viadeo ou Glassdoor. Il ne s’agit plus de bouche à oreille classique, ces sites enregistrent des nombres astronomiques de visites (par exemple, Viadeo compte près de 10 millions d’utilisateurs en 2017 en France et permet à chacun de noter une entreprise via un système d’étoiles allant de 1 à 5 pour les meilleures appréciations). Résultat, l’entreprise est bien plus exposée qu’auparavant, et elle se doit de composer avec cela.
- Des candidats moins réticents à l’idée de revenir: En temps de pénurie de candidats pour certains secteurs/profils, il n’est pas un luxe de garder les CVs non-retenus pour de futurs recrutements, en particulier pour les TPE/PME qui font face parfois à de grandes difficultés dans la recherche de candidats. Selon une enquête RégionsJob 2015, 76% des recruteurs alimenteraient leurs viviers de candidats de cette façon. Pourtant, le fait de repostuler dans une entreprise où l’on a été refusé n’est pas toujours évident et naturel en soi. Si, en plus, l’expérience de recrutement a été mauvaise, la personne pourra se montrer logiquement très réticente pour recandidater une nouvelle fois.
Les points à améliorer dans l’expérience candidat
Selon une enquête IFP/Monster de 2015, le premier axe d’amélioration possible dans l’expérience candidat est celui de faire passer un premier entretien d’embauche par un manager opérationnel plutôt que par un professionnel des RH de l’entreprise !
L’expérience candidat se travaille sur toutes les étapes du processus de recrutement, car tout peut l’influencer, du simple site Internet de l’entreprise aux dispositifs de sélection utilisés :
- Soigner la rédaction de l’annonce: Deux mots d’ordres : être précis et généreux en termes d’informations. Une offre d’emploi trop générique peut être repoussante, car le candidat en sait finalement peu sur le poste pour lequel il candidate. Il aura donc du mal à se projeter, et rencontrera beaucoup de difficultés à produire un argumentaire ou une lettre de motivation. Pire, il sera découragé d’effectuer un processus de recrutement pour un poste qui au final ne lui conviendra pas, la définition initiale étant trop floue.
- Préparer son entretien d’embauche: L’entretien d’embauche est fondamental dans l’expérience candidat, car c’est généralement l’élément qu’on a le plus en tête lorsqu’on se remémore ses expériences de recrutement. Plusieurs éléments interviennent à ce moment-là, mais l’idée générale à garder en tête est celle de montrer un professionnalisme exemplaire. Cela passe par des choses très simples, mais qui peuvent être encore négligées: avoir préparé son entretien et ses questions, avoir prévu un lieu dédié loin des dérangements externes pour recevoir le candidat, avoir étudié le CV de la personne en amont, prendre des notes et écouter le candidat, reformuler ses réponses pour être sûr d’avoir bien compris, couper son téléphone et ne pas regarder ses mails pendant l’échange, etc., des choses que l’on ferait naturellement dans la vie de tous les jours, en somme.
- Utiliser des dispositifs d’évaluation « candidat-friendly »: Evaluer les compétences, ou les capacités des candidats est une bonne chose en soi, mais certains tests ou dispositifs peuvent parfois être assez mal vécus. Par exemple, certaines entreprises font passer des tests de raisonnement général aux candidats, mais bien souvent, les candidats les reçoivent mal, car trop infantilisants ou déconnectés de l’entreprise. La solution pour éviter ce genre de mécontentements est de toujours relier le plus possible les dispositifs de sélection au poste pour lequel on recrute. Par exemple, sur un poste de conseil, demander à la personne de réaliser une proposition commerciale. Sur un poste d’assistanat, faire passer une épreuve de tri administratif.
- Transparence du processus: Globalement, un processus transparent est beaucoup plus apprécié qu’un recrutement où l’échange d’informations ne serait pas fluide. Bien sûr, il est souvent compliqué de gérer la communication, particulièrement lorsque le demandeur du recrutement, que ce soit un client ou un responsable, ne souhaite pas trop dévoiler de détails. Le service minimum consiste au moins à informer les candidats à la fin des entretiens sur le déroulé du processus : combien d’étapes sont prévues, quand-est-ce que le candidat aura un retour, qui le candidat devra-t-il encore rencontrer, etc.
- Répondre à tous les candidats: C’est un sujet récurrent et épineux chez les candidats : 88,6% d’entre eux considèrent que la non-réponse à une candidature est un manque de respect de la part des recruteurs selon une enquête RégionsJob 2015. On le sait, la cause première de ces manquements est le manque de temps. Cependant, dans un contexte où près de 75% des recruteurs répondent rarement voire jamais aux candidats lorsqu’ils ne sont pas retenus (selon la même enquête), il sera très facile de se démarquer. Lorsque le recrutement en est simplement à l’étape du tri de CVs/candidatures, le simple mail suffit. En revanche, lorsque le candidat a au moins passé un entretien d’embauche, un appel téléphonique est plus recommandé. Le mieux en la matière est de pouvoir faire un feedback individualisé, mais cela demande davantage de temps et de ressources. L’avantage, en revanche, est celui de vous forcer à mieux motiver vos décisions par des arguments objectifs, et audibles par le candidat.
L’expérience candidat ne cessera jamais de pouvoir être améliorée, des éléments les plus basiques aux mesures les plus originales. Il est toujours intéressant de se pencher sur celle que l’on produit dans notre propre processus de recrutement, le diagnostic pouvant parfois être révélateur de dysfonctionnements ou d’optimisations possibles dans sa gestion. Cela permet ainsi de construire une relation plus durable et constructive avec le candidat, ce qui, à terme, améliorerait grandement le marché du travail de demain !
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